- Tầm quan trọng của phòng ngừa suy thoái trong các tổ chức cơ sở
Tổ chức đảng và hành chính ở cấp cơ sở là bộ phận đông đảo, gần dân và gắn trách nhiệm trực tiếp với kết quả thực thi chính sách. Năng lực quản trị, tính minh bạch và đạo đức công vụ tại cấp này ảnh hưởng mạnh đến chất lượng phục vụ và sự tin cậy của người dân.
Trong bối cảnh thông tin số, áp lực xử lý công việc và biến động xã hội tăng, nguy cơ xuất hiện các biểu hiện “suy thoái” – từ nhận thức đến hành vi – ngày càng rõ. Các chỉ số đo lường như PAPI và PAR Index cho thấy chất lượng quản trị và hành chính công đã có tiến triển, nhưng vẫn đặt ra yêu cầu cao về mức độ đề kháng của tổ chức cơ sở. Ví dụ, PAPI đo lường trải nghiệm người dân với chính quyền địa phương (PAPI, 2024). PAR Index năm 2024 của các tỉnh/thành phố đạt mức trung bình 88,37%, là “cao nhất từ trước tới nay” (TTXVN, 2025). Việc đưa những số liệu này làm “điểm xuất phát” giúp kết nối giữa quản trị công và nguy cơ suy thoái từ cơ sở.
- Thực trạng và những mầm mống suy thoái từ cấp cơ sở
Theo báo cáo PAPI 2024, khảo sát trên 18 894 người dân cho thấy chỉ số PAPI cấp tỉnh và thành phố phản ánh rõ sự khác biệt giữa các địa phương trong các lĩnh vực tham gia của người dân, công khai minh bạch, trách nhiệm giải trình, kiểm soát tham nhũng và thủ tục hành chính (UNDP & CECODES, 2025). Chẳng hạn, chỉ số “Công khai, minh bạch” giai đoạn 2021 – 2024 trung bình là 5,16 (mức đo dùng thang điểm 10) tại cấp tỉnh. (CECODES, RTA & UNDP, 2025)
Bên cạnh đó, kết quả PAR Index năm 2023 cho thấy điểm trung bình các bộ, cơ quan ngang bộ đạt 84,38% (CongThuong.vn, 2024). Năm 2024, PAR Index bình quân các địa phương đạt 88,37% và 63/63 địa phương đều đạt trên 80% (TTXVN, 2025). Những chỉ số này cho thấy chất lượng hành chính – quản trị công tại cơ sở đã được cải thiện, nhưng lại đặt ra câu hỏi về mức độ đề kháng trước hiện tượng suy thoái nội bộ vốn khó đo lường.
Từ góc nhìn chính trị học và quản trị công, suy thoái ở cấp cơ sở không xuất hiện đột ngột mà tiến triển theo một chu trình quen thuộc: từ nhận thức lệch lạc → thái độ thờ ơ → hành vi sai chuẩn. Trong thực tế, nhiều tổ chức cơ sở đã bộc lộ những dấu hiệu sớm như giảm tinh thần tự học, chậm thích ứng trước yêu cầu mới, nặng hình thức hoặc tư duy nhiệm kỳ. Đây là những dấu hiệu ban đầu cho thấy tổ chức chưa có “sức đề kháng” đủ mạnh, dù các chỉ số quản trị công có thể vẫn ở mức tốt.
Suy thoái vì thế là một quá trình âm thầm và kéo dài, chịu tác động của cả yếu tố chủ quan như ý thức rèn luyện của cán bộ, và yếu tố khách quan như môi trường thông tin đa chiều, áp lực công vụ hay sự thay đổi của xã hội. Đặc biệt, trong bối cảnh cải cách hành chính, một bộ phận cán bộ “ỷ lại” vào cơ chế mới mà thiếu nỗ lực tự hoàn thiện, làm xuất hiện những mầm mống lệch chuẩn. Nhìn từ lý luận, đây chính là giai đoạn tiềm phát của suy thoái, nơi các biểu hiện tuy chưa thành sai phạm nhưng đã đủ để hình thành vòng xoáy tiêu cực nếu không được nhận diện và điều chỉnh kịp thời. Việc xác định đúng những “dấu hiệu nhỏ” này có ý nghĩa quyết định đối với phòng ngừa suy thoái một cách hiệu quả và bền vững.
- Giải pháp phòng ngừa suy thoái từ cơ sở
Phòng ngừa suy thoái từ cơ sở đòi hỏi tiếp cận hệ thống, kết hợp cả yếu tố con người, cơ chế và văn hóa tổ chức. Từ góc độ nghiên cứu chính trị học và quản trị công, có thể tập trung vào ba nhóm giải pháp trọng tâm.
Thứ nhất, phòng ngừa từ nhận thức và tư duy.
Nhận thức là khởi nguồn của mọi hành vi, cũng là “điểm đặt” của mọi nguy cơ suy thoái. Thực tiễn chỉ ra rằng phần lớn biểu hiện lệch chuẩn của cán bộ đều bắt đầu từ sự mờ nhạt trong lý tưởng, sự thờ ơ với nhiệm vụ hoặc thiếu ý thức tự rèn luyện. Khi tư duy không được cập nhật, khi lý luận không được củng cố, cán bộ dễ rơi vào trạng thái đối phó, làm việc theo thói quen và thậm chí dao động trước các tác động tiêu cực của môi trường xã hội.
Do đó, phòng ngừa suy thoái từ nhận thức phải được coi là nhiệm vụ trọng tâm, triển khai thường xuyên, lâu dài. Cần tăng cường giáo dục lý luận chính trị theo hướng thực chất; khuyến khích cán bộ tự học, tự nghiên cứu; phát triển năng lực tư duy phản biện để cán bộ có thể phân biệt đúng – sai, bản chất – hiện tượng; và xây dựng cơ chế đánh giá mức độ rèn luyện hằng năm gắn với trách nhiệm cá nhân. Khi mỗi cán bộ có khả năng “miễn dịch tư tưởng” mạnh, tổ chức mới có thể hình thành nền tảng phòng ngừa suy thoái vững chắc.
Thứ hai, nâng cao vai trò nêu gương và trách nhiệm của người đứng đầu.
Nghiên cứu chính trị học khẳng định rằng người đứng đầu là “biến số quyết định” trong sự phát triển hay suy thoái của bất kỳ tổ chức nào. Chuẩn mực đạo đức của cấp dưới chịu tác động trực tiếp từ gương mẫu của lãnh đạo. Khi người đứng đầu liêm chính, minh bạch, dám chịu trách nhiệm, biết lắng nghe và làm việc vì lợi ích chung, các giá trị đó sẽ lan tỏa mạnh mẽ trong tổ chức. Ngược lại, nếu người đứng đầu biểu hiện hình thức, né tránh, hoặc yếu kém trong đạo đức, tổ chức sẽ nhanh chóng bị suy thoái từ trên xuống.
Vì vậy, yêu cầu nêu gương phải được thể chế hóa thành trách nhiệm cụ thể: công khai minh bạch trong điều hành; nghiêm túc thực hiện giải trình; sẵn sàng nhận trách nhiệm khi xảy ra khuyết điểm; và kiên quyết chống các biểu hiện hình thức, phô trương. Nêu gương phải trở thành phương thức lãnh đạo chủ đạo, không phải khẩu hiệu. Khi người đứng đầu làm đúng, tổ chức sẽ vận hành đúng; khi người đứng đầu giữ chuẩn, tổ chức sẽ có “độ chuẩn” để soi chiếu và điều chỉnh.
Thứ ba, xây dựng văn hóa tổ chức làm nền tảng đề kháng suy thoái.
Văn hóa tổ chức là “hệ miễn dịch nội tại” của một tổ chức công. Nếu kỷ luật là hàng rào bên ngoài thì văn hóa chính là sức mạnh bên trong, giúp tổ chức tự điều chỉnh và tự thanh lọc. Văn hóa mạnh ở cấp cơ sở phải bao gồm các đặc trưng: minh bạch trong công việc, dân chủ trong thảo luận, trách nhiệm cá nhân cao, thái độ phục vụ nhân dân nghiêm túc, và tinh thần thẳng thắn trong góp ý – phản biện. Một tổ chức có văn hóa mạnh không chỉ ngăn chặn hành vi sai trái mà còn hạn chế việc hình thành tư duy lệch lạc ngay từ đầu.
Xây dựng văn hóa tổ chức không phải là việc làm trong một sớm một chiều, mà là quá trình liên tục củng cố chuẩn mực, nuôi dưỡng giá trị và tạo môi trường công tác lành mạnh. Văn hóa mạnh giúp cán bộ không bị cuốn theo tiêu cực bên ngoài, đồng thời tạo “áp lực lành mạnh” để mỗi người tự hoàn thiện mình, nâng cao chất lượng phục vụ và giữ vững danh dự nghề nghiệpBa nhóm giải pháp này nếu được vận dụng đồng bộ sẽ tạo thành hệ thống phòng ngừa suy thoái hiệu quả: điểm tựa tư tưởng – trụ cột nêu gương – nền tảng văn hóa.
Tài liệu tham khảo
- CECODES, RTA & UNDP Việt Nam. (2025). Báo cáo Chỉ số Hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh ở Việt Nam (PAPI) năm 2024. https://www.undp.org/vi/vietnam/publications/bao-cao-chi-so-hieu-qua-quan-tri-va-hanh-chinh-cong-cap-tinh-o-viet-nam-papi-nam-2024
- vn. (2024, April 17). Kết quả Chỉ số cải cách hành chính năm 2023 (PAR INDEX 2023). https://congthuong.vn/ket-qua-chi-so-cai-cach-hanh-chinh-nam-2023-par-index-2023-315337.html
- Bộ Nội vụ. (2025, April 7). Chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX) năm 2024 của các tỉnh, thành phố. https://moha.gov.vn/chuyen-doi-so/tin-tuc/Pages/listbnv.aspx?CateID=611&ItemID=57037
- (2023). Báo cáo PAPI 2023. https://papi.org.vn/bao-cao/bao-cao-chi-so-papi-2023/
- (2024). Data PAPI & Hồ sơ tỉnh. https://papi.org.vn/du-lieu-papi/
